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【核心工作職責】 一、人才供應(yīng)鏈管理 - 協(xié)同招聘：協(xié)同招聘人員進行業(yè)務(wù)線部分崗位招聘（含緊急人才攻堅） - 人才儲備：搭建關(guān)鍵崗位人才庫，實施“離職預測干預” - 招聘增效：通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人均招聘成本與到崗時效 二、組織發(fā)展（OD）與效能提升 - 組織診斷：運用六個盒子/BLM模型識別團隊效能瓶頸 - 架構(gòu)優(yōu)化：推動部門架構(gòu)優(yōu)化重組/崗位職級體系迭代 - 人效治理：監(jiān)控人均產(chǎn)值、離職率、人才密度等指標 三、員工全生命周期管理 - 員工關(guān)系：處理勞動風險（仲裁/競業(yè)限制/裁員溝通） - 體驗設(shè)計：主導“入職融入-晉升儀式-離職面談”全流程 - 文化落地：策劃節(jié)日活動/生日會/價值觀評選/高管Open Day等 四、人才發(fā)展引擎 - 管培生項目：設(shè)計輪崗路徑 單/雙導師制 淘汰機制，并全流程跟進 - 繼任計劃：識別關(guān)鍵崗位后備人才，制定相應(yīng)培養(yǎng)計劃 - 學習項目：協(xié)同培訓團隊開發(fā)業(yè)務(wù)定制化培訓課程 五、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同 - 戰(zhàn)略解碼：參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃會，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為HR對應(yīng)舉措 - 變革管理：主導部門整合/業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的組織適應(yīng)性改造 - 高管賦能：為業(yè)務(wù)負責人提供領(lǐng)導力訓練支持 【崗位任職要求】 一、學歷與經(jīng)驗 - 統(tǒng)招本科及以上學歷，人力資源相關(guān)專業(yè)，重點院校優(yōu)先； - 10年以上人力資源經(jīng)驗，至少5年Top企業(yè)HRBP崗位實戰(zhàn)經(jīng)驗； - 有完整支持1000人以上業(yè)務(wù)部門、多條業(yè)務(wù)線的成功案例； - 具備全流程的管培生管理項目經(jīng)驗。 二、專業(yè)能力 - 精通組織診斷工具（如BLM、六個盒子）、人才發(fā)展方法論、勞動法及地方司法解釋； - 數(shù)據(jù)驅(qū)動：熟練通過人力數(shù)據(jù)分析（如人效、離職根因、薪酬競爭力）驅(qū)動決策； - 具備高管教練能力，能有效影響高Level管理層/業(yè)務(wù)負責人。 三、軟性素質(zhì) - 業(yè)務(wù)敏銳度：可快速理解技術(shù)/產(chǎn)品/商業(yè)邏輯，用業(yè)務(wù)語言對話； - 變革領(lǐng)導力：成功主導過組織重組、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或文化整合項目； - 高階溝通：處理復雜沖突、平衡員工訴求與業(yè)務(wù)目標的權(quán)衡能力； - 抗壓韌性：適應(yīng)高速變化時期、特定環(huán)境下的高強度工作。 能熟練使用今日招聘網(wǎng)，招聘號的維護